¿Cómo crear metas de innovación emocionantes?

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Las metas son objetivos que una persona o un equipo se propone lograr en determinadas condiciones. En el caso de la innovación, los objetivos suelen tener que ver con resolver problemas específicos o conseguir algunos resultados deseados. Sin embargo, es frecuente encontrar que los objetivos que plantean los líderes de innovación a sus equipos, no logran activar toda su capacidad innovadora. No logran emocionar a la organización para hacerla recorrer caminos nuevos. Esto quiere decir, que necesitamos desarrollar la capacidad para diseñar objetivos verdaderamente emocionantes.

Un objetivo emocionante debe ser capaz de activar la creatividad de una persona o de un equipo. Sin embargo, aquí es donde fallan muchos líderes de innovación. En vez de generar objetivos que muevan la organización hacia la innovación, proponen metas difusas que suelen diluir los esfuerzos creativos y generar frustración.

Así que la pregunta clave es: ¿Cómo debe un líder de innovación construir metas y objetivos de innovación?

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Objetivos emocionantes generan innovaciones emocionantes

Empecemos por diferenciar algunos términos. Alguien me decía hace un tiempo: nosotros tenemos unos objetivos interesantes para este año en innovación. Y yo pensaba: ¡Nadie quiere objetivos interesantes! ¡Nadie quiere cosas interesantes! Las cosas interesantes están en el Facebook. Las personas necesitan algo de mucho mayor nivel. Necesitan cosas EMOCIONANTES.

¿Cuál es la diferencia? Pues que algo interesante no mueve a la acción. Las cosas interesantes son externas, ajenas. Útiles para ser contadas en una reunión social, pero no me mueven a hacer cosas diferentes ni novedosas. Por el contrario, las cosas emocionantes sí mueven a la acción. Si algo te emociona, tu corazón te obliga a moverte. Las cosas emocionantes no salen de tu cabeza fácilmente. Se quedan allí, dando vueltas y activando la imaginación. ¡Justo lo que necesitamos en un equipo de innovación!

Otra diferencia fundamental es que las cosas interesantes lo son de manera evidente y lógica. Su categoría de «interesante», es estándar, aceptada por todos. Mientras que lo emocionante es personal y subjetivo. Lo que te emociona a tí no necesariamente emociona al otro. Y este es justamente uno de los grandes desafíos del mercadeo actual. Desarrollamos productos aburridos. Muy lógicos y necesarios, pero aburridos. Y luego contratamos a la agencia de publicidad para que les agregue emoción, como quien le inyecta botox a una actriz que se niega a envejecer. Sin embargo, si la emoción está incluída desde el principio del proceso, el producto nace con historias para contar, con personalidad, con encanto.

Objetivos como desafíos

¿Y qué hace que un objetivo sea emocionante para un aspirante a innovador?

Para que alquien sienta que un desafío es emocionante, debe cumplir ciertas características. Veamos:

  • Dificultad +1. No hay emoción en tratar de conseguir algo que es fácil. Todo objetivo emocionante es difícil de lograr. La teoría de la motivación en el aprendizaje habla de un concepto interesante: la «Zona de desarrollo próxima». Se trata de proponerse un objetivo que está solo «un poquito» más allá de lo que sabemos que podemos lograr. Es igual que cuando alguien puede saltar a una distancia de 1m y 20cm y, para ponerse a prueba, intenta saltar 1m y 25cm.
  • Ambicioso. Este es un concepto que se confunde con la dificultad. De hecho, no es raro encontrar objetivos menos ambiciosos que terminan siendo más difíciles que objetivos más ambiciosos. Los objetivos ambiciosos (muy ambiciosos) obligan al cerebro a olvidar las prácticas anteriores y buscar caminos realmente novedosos.
  • Incierto. No puede ser un objetivo cuya manera de ser logrado ya se conozca. Si este es el caso, no podemos llamarlo «objetivo de innovación». En el mejor de los casos será un objetivo de crecimiento. Los objetivos de emoción buscan lograr cosas que, justamente, no sabemos cómo se pueden lograr (aunque creemos fírmemente que debe existir alguna manera). La incertidumbre activa la creatividad. La certeza la duerme…
  • Sentido de equipo. En las organizaciones, sentirse solo, sentir que uno es la única persona tratando de sacar adelante un objetivo que beneficia a todos, puede ser muy desmotivante. Es por esta razón que los buenos objetivos de innovación suelen implicar a varias personas. Puede ser a toda la organización, a un área específica o a un equipo organizado informalmente para buscar dicho objetivo. No se trata de un genio mostrando su genialidad, se trata de un equipo que sueña con algo maravilloso.
  • Sentido superior. El sentido superior se refiere a que los buenos objetivos de innovación implican siempre un beneficio para la sociedad. ¿Estamos proponiendo solo objetivos secos y mezquinos que se refieren solamente al incremento de las utilidades o al crecimiento sin sentido? Por ahí no es la cosa.
  • Tablero de avance. El «sistema» debe ofrecer una manera de mostrarle al jugador (al innovador, al equipo, a la organización completa), el progreso hacia el logro del objetivo. Esto se logra dividiendo el camino hacia el objetivo ambiciosos en una serie de hitos importantes. No se trata de una lista de tareas. Se trata de un conjunto de logros significativos. Esta es una de las claves de la motivación.

Objetivos de logro y Objetivos de resultado

Una práctica útil para el líder de innovación es acostumbrarse a diferenciar los tipos de objetivos. Cada uno de ellos tiene una función diferente. Una forma sencilla de hacerlo es dividirlos entre objetivos de logro y objetivos de resultado.

Los objetivos finales, aquellos grandes objetivos que llamábamos objetivos principales, son objetivos de resultado. No nos sirven para avanzar, solo nos sirven como estrella del norte. Los objetivos de resultado son del estilo: conquistar el mercado de este nuevo país, ser el principal proveedor en este mercado, lograr que los colaboradores trabajen en equipo. Son objetivos generales, que proveen un norte, una visión del futuro deseado.

Por otro lado, los objetivos intermedios, que nos sirven para avanzar y que nos aclaran el camino a seguir, son objetivos de logro. La serie correcta de logros, producirá el resultado que esperamos. Estos objetivos suenan más como desafíos particulares, que retan la creatividad.

Es bien frecuente confundir los unos con los otros, y requiere algo de práctica dominar la diferencia. Veamos una tabla con ejemplos de objetivos de resultado y de logro:

Objetivo de ResultadoObjetivos de Logro
Bajar de pesoLograr desayunar todo el mes con cero azúcarCompletar 10 sesiones de gimnasioNo usar el ascensor durante 8 díasNo comprar donuts el fin de semana
Conquistar a la persona que le gustaHacerle reír por primera vezLograr que su mejor amigo se convierta en un aliadoLograr que necesite un favor suyo
Triplicar las ventasVenderle el primer producto a un cliente grandeLograr una reseña en un portal web influyenteLograr que su producto sea codificado en una cadena de supermercados
Bajar el tiempo de entrega a la mitadLograr entregar en menos de tres horas por primera vezEncontrar una manera de producir y empacar simultáneamenteEncontrar una manera de cargar 12 productos en el camión usando un solo movimiento

Ni los objetivos de logro ni los de resultados son tareas o tácticas. ¡Son logros y resultados! Son la consecuencia buscada por las acciones que se realizan. Mientras que las acciones siempre suceden, los logros pueden darse o no.

Conclusión: a dominar el arte de la construcción de objetivos emocionantes

El líder de innovación utiliza los objetivos de resultado para lograr que el equipo tenga una visión de largo plazo y dejar claro hacia dónde se deben enfocar los esfuerzos. Y por otra parte, el líder de innovación usa los objetivos de logro para motivar a los equipos de innovación y activar toda su capacidad creativa.

Confundir estos dos tipos de objetivos puede minar el desempeño innovador de la organización

Por otro lado, no es suficiente con diferenciar los diferentes objetivos. Hay que desarrollar la capacidad para construir objetivos que emocionen positivamente en lugar de generar angustia en el equipo.

 

Edgar Guillermo Solano

Es director de WakeUpBrain Academy Colombia. Conductor del podcast «El club de las cabezas cuadradas» de Caracol media. Autor del libro «Innovación para cabezas cuadradas».

www.edgarguillermosolano.com

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